Stjórnendur ekki að gera sér grein fyrir hæfileikum starfsfólks

„Leiðin til að vaxa í starfi felst ekkert endilega í því að príla upp skipurit fyrirtækja,“ segir Martha Árnadóttir framkvæmdastjóri Dokkunnar. Í dag sé frekar horft til láréttar starfsþróunar sem einfaldlega skýrist af því að pýramídinn hefur vikið fyrir flatari og oft flóknari strúktúr í fyrirtækjum. 

Þá segir Martha stjórnendur oft ekki gera sér grein fyrir því hversu margir hæfileikaríkir starfsmenn eru nú þegar innandyra hjá þeim. „Með því að nýta vel gögn um til dæmis styrkleika, hæfni og frammistöðu geta stjórnendur laðað fram og frelsað hæfileika og hæfni sem þegar eru bundin í mannauði fyrirtækisins,“ segir Martha og bætir við 

Ef vel tekst til yrðu eflaust færri störf auglýst því efnilegasti kandídatinn er hreinlega nú þegar að finna í núverandi mannauði fyrirtækisins.“

Að frelsa hæfileika starfsfólks

Martha bendir til dæmis á þær kenningar sem fram koma í bókinni Talent Liberation. Höfundar þeirrar bókar eru Dr. Maggi Evans, John Arnold og Dr. Andrew Rothwell. Eins og nafnið gefur til kynnar er þar talað um mikilvægi þess að frelsa hæfileika starfsfólks. Til þess að ná segja höfundar stjórnendur fyrst þurfa að byrja á því að slíta sig úr ákveðnum vana-hugsunum eða þröngsýni sem stundum séu ríkjandi. 

Martha tekur undir þetta og segir helstu atriði í bókinni kristallast í eftirfarandi atriðum:

• Skortshugarfar

Hið klassíska skortshugarfar er ríkjandi og hefur áhrif á stjórnendur. Það er mun meira af hæfileikaríku fólki í fyrirtækinu en stjórnendur gera sér grein fyrir.

• Hetjumenning

Þau nefna hetjumenninguna, sem hampar einstaklingum og stjórnendur eru oft á tíðum uppteknir af. Þau minna á að frammúrskarandi frammistaða einstaklinga, hvort sem er í starfi eða á öðrum sviðum ber jafn mikið að þakka teymisvinnu og einstaklingnum sjálfum.

• Stöðugar breytingar á hæfniþörfum

Þarfir atvinnu- og viðskiptalífs taka stöðugum breytingum og við þurfum alltaf að vera að stilla upp sviðsmyndum sem krefjast mismunandi hæfni, reynslu og eiginleika og hvaða hæfni við höfum nú þegar innanhúss.

• Formlegir ferlar ráða of miklu

Hefðbundin viðmið eða mat hæfnistjórnunar á hæfni hefur tilhneigingu til að vera of formleg. Jafnvægi á milli formlegra og óformlegra viðmiða ýtir frekar undir menningu sem hvetur til þróunar og lausna.

• Sameiginlegur grundvöllur

Við vitum svo vel að hvatning er lykilþáttur í frammistöðu og þess vegna er svo mikilvægt að nálgunin sé ávallt sú að finna sameiginlegan grundvöll í þágu starfsmanns og fyrirtækis.

„Söfnum gögnum og vinnum þau faglega, lokum þekkingarbilinu með þróun eigin mannauðs og faglegri hæfnistjórnun á öllum sviðum,“ segir Martha að lokum.