Sam­fé­lags­legt mál að jafn­rétti sé virt

Hvaða eiginleikar gera fyrirtæki framúrskarandi? Traustur rekstur og góð afkoma vega þungt, en stjórnarhættir og samfélagsleg ábyrgð skipta einnig máli. Með nýju skilyrði Creditinfo verða lögbundin kynjahlutföll í aðalstjórn hluti af því mati sem ræður hvort fyrirtæki hlýtur vottunina Framúrskarandi fyrirtæki árið 2026. Krafan nær til þeirra félaga sem falla undir lögin.

Breytingin getur því haft áhrif á fyrirtæki sem annars standast skilyrðin. Margrét Valdimarsdóttir, verkefnastjóri hjá Creditinfo segir að fyrirtæki sem áður hafa verið á listanum gætu fallið út, en þeim hefði gefist kostur á að breyta stjórnarskipan sinni til að uppfylla kröfuna. Viðurkenningin verður þannig hvatning til að fylgja lögum og skoða hverjir sitja við stjórnarborðið.

Hvað finnst atvinnulífinu um hert skilyrði fyrir vottuninni? Þau Margrét Kristmannsdóttir, framkvæmdastjóri Pfaff og Hermann Björnsson, forstjóri Sjóvá segja sjálfsagt að fyrirtæki fari að lögum og jafnréttismál séu mikilvægur þáttur í stjórnarháttum fyrirtækja.

Jafnrétti hluti af gæðum fyrirtækja

„Stutta svarið er að ég sé ekki hvernig fyrirtæki getur talist framúrskarandi sem ekki nýtir bæði kynin við stjórnun og stefnumótun. Svo ekki sé minnst á að framúrskarandi fyrirtæki brjóta ekki lög, jafnvel þó að það sé hægt refsilaust, ennþá!“ segir Margrét.

Hermann tekur undir að fyrirtæki sem hljóta viðurkenningu fyrir árangur og gæði eigi að uppfylla þær lagakröfur sem til þeirra eru gerðar. Jafnréttismál eigi að vega þungt í slíku mati.

„Það er sjálfsagt að taka mið af lögum þegar skilyrði eru ákvörðuð. Vægið á að vera mikið. Það er stórt menningarlegt og samfélagslegt mál að jafnrétti sé virt. Við mat á gæðum fyrirtækja á að leggja mat á það hver samfélagsleg spor fyrirtækja eru,“ segir Hermann. 

Það skiptir máli hvernig fyrirtæki haga starfsemi sinni, hverjir hafa áhrif á stefnumótunina og hvort þau standa undir þeim kröfum sem samfélagið gerir.

„Það er mjög óeðlilegt að fyrirtæki geti valið hvaða lögum þau framfylgja og hvaða ekki,“ segir Margrét. „Það er því mjög vel gert hjá Creditinfo að útiloka þessi fyrirtæki frá því að teljast framúrskarandi. Það ýtir vonandi við einhverjum að koma þessum sjálfsagða hlut í lag.“

Frumkvæði atvinnulífsins ætti að duga en hefur ekki skilað sér sem skyldi

Umræðan um kynjahlutföll í stjórnum á sér langa sögu. Margrét segir að frá stofnun Félags kvenna í atvinnurekstri, FKA, árið 1999 hafi konur beitt sér með ýmsum hætti fyrir því að auka hlut kvenna í stjórnum fyrirtækja. Breytingarnar hafi hins vegar gengið hægt.

Árið 2009 átti FKA frumkvæði að samstarfssamningi við Samtök atvinnulífsins og Viðskiptaráð. Tilgangurinn hafi meðal annars verið að færa ábyrgðina á breytingunum yfir á atvinnulífið í heild.

„Markmiðið var að gera jafnari stöðu kvenna að verkefni atvinnulífsins en ekki bara verkefni kvenna. Við fengum fulltrúa allra stjórnmálaflokka til að skrifa upp á þennan samning.“

Að sögn Margrétar var vonast til að atvinnulífið myndi sjálft ná að breyta stöðunni. Það hafi ekki raungerst og lög um kynjahlutföll í stjórnum hlutafélaga og einkahlutafélaga voru svo samþykkt árið 2010 og viðkomandi ákvæði tóku gildi í september 2013 eftir aðlögunartíma.

Meira en áratug síðar má sjá merkjanlegan árangur laganna. Árið 2025 voru konur 43,4% stjórnarmanna í almennum hlutafélögum með 50 starfsmenn eða fleiri þar sem stjórn hafði fjóra eða fleiri stjórnarmenn. Í einkahlutafélögum í sama flokki voru konur 36,9% stjórnarmanna. Þegar stjórnir voru skipaðar þremur einstaklingum voru konur 33,3% stjórnarmanna í almennum hlutafélögum og 35,7% í einkahlutafélögum.

„Þessi lög hafa skipt gríðarlega miklu máli, þó vissulega halli enn á konur.“ Segir Margrét.

Boð og bönn ekki endilega góð leið þó lagasetning hafi sýnt árangur

Lagasetningin smitaði ekki þó út frá sér í framkvæmdastjórnir. Á síðasta ári voru um 14% framkvæmdastjóra í stærstu fyrirtækjum landsins konur. Meðal framkvæmdastjóra Framúrskarandi fyrirtækja á síðasta ári var hlutfall kvenna enn lægra, eða 12,9%.

Hermann telur að atvinnulífið ætti að geta náð jafnari kynjahlutföllum að eigin frumkvæði og sorglegt að lagasetningu hafi þurft til.

„Boð og bönn í þessum efnum eru ekki sérlega jákvæð og atvinnulífið ætti að vera fært um að ná þessari niðurstöðu. Það er hins vegar sorgleg staðreynd að lagaskyldan hefur ýtt á betri niðurstöðu,“ segir hann. 

Ábyrgð markaðarins felist ekki aðeins í frelsi fyrirtækja til að haga sínum málum. Henni fylgi einnig aðhald og afleiðingar þegar fyrirtæki standa sig ekki sem skyldi.

„Ef það er markaðarins að ná þessari niðurstöðu þá ætti það líka að vera markaðarins að veita aðhaldið og „refsa“ þeim sem ekki eru til fyrirmyndar,“ segir Hermann og þar getur ákvörðun Creditinfo haft vægi.

Margrét segir ekki hægt að treysta á að hlutirnir gerist án meðvitaðra aðgerða og kallar eftir samstöðu.

„Fyrirtæki eiga einfaldlega að setja sér markmið að koma þessum hlutum í lag enda segir sagan okkur að þessir hlutir lagast sjaldan af sjálfu sér. 

Og þó að það sé svolítið klént að segja það þá langar mig að beina orðum mínum til þeirra kvenna sem sitja í stjórnum fyrirtækja að koma nú kröftugri hreyfingu á þessa hluti. Náum 35 - 40% fyrir árið 2030,“ segir Margrét.

Erfitt sé að finna ástæðu þess að svo hægt gangi.

„Á mínum ferli hef ég aldrei fengið synjun frá kvenstjórnanda sem ekki hefur treyst sér í starfið sökum efasemda um eigin getu,“ segir Hermann og hvetur forsvarsmenn fyrirtækja sem telja erfitt að fá konur til að sækja um til að líta í eigin barm, hvort eitthvað í þeirra fari eða vinnustaðamenningu fyrirtækisins sé ekki aðlaðandi.

„Auðvitað má finna atvinnugreinar þar sem erfitt getur verið að ná jafnvægi. Að mínu mati liggja hindranirnar oft í rótgrónum viðhorfum, ómeðvitaðri skekkju og því hverjir fá tækifæri til að axla ábyrgð og öðlast reynslu. Fyrirtæki verða að taka ábyrgð á þessu sjálf," segir Hermann.

Aldrei á mínum ferli hef ég þurft að veita afslátt af kröfum um hæfni á kostnað kynjahlutfalls." 

„Næstu skref hjá okkur eru að halda áfram að hafa augun á boltanum, rækta jafnréttismenningu og tryggja jöfn tækifæri, framþróun og fjölbreytni á öllum stigum starfseminnar," segir hann.

Hvað er hægt að gera?

Arftakaáætlun er gjarnan nefnd sem meðvituð aðferð til að auka fjölbreytileika stjórnenda. Margrét segir í sjálfu sér hafa gengið vel að passa upp á kynjahlutfall í hennar fyrirtæki. Alltaf sé rými til þess að gera betur og stjórnendur Pfaff séu meðvitaðir um það.

„Pfaff er svona týpískt íslenskt fjölskyldufyrirtæki og við erum mjög heppin að kynjahlutföllin hjá okkur eru 50 / 50. Gott starfsfólk hefur verið lykilatriði í okkar tæplega 100 ára sögu. En sem dæmi um breyttan tíðaranda þá stýra tvær konur í fyrsta skipti þjónustuverkstæðinu okkar og sjá um viðgerðir á öllum rafmagnstækjum sem fyrirtækið flytur inn,“ segir Margrét.

Hermann segir Sjóvá markvisst byggja upp breiðan hóp sem geti tekist á við áskoranir.

„Arftakaáætlun snýst í grunninn um að tryggja að fyrirtækið sé tilbúið fyrir framtíðina og hafi innaborðs öfluga kandídata sem geta stigið upp ef á reynir. Við kortleggjum lykilhlutverk og vinnum markvisst að því að þróa fólk sem gæti tekið að sér aukna ábyrgð. Markmiðið er ekki að velja næsta stjórnanda heldur að skapa breiðan hóp hæfileikaríks fólks sem fær tækifæri til að vaxa,“ útskýrir Hermann. Þannig hafi Sjóvá hagað málum um árabil og búi því að miklum mannauði þegar stöður losna.

„Árangurinn talar sínu máli því að í núverandi stjórnendahópi hafa 67% nýráðninga komið úr fjölbreyttum og öflugum starfsmannahópi okkar hjá Sjóvá. Við mælum einnig árangur í jafnréttismálum bæði með hörðum og mjúkum mælikvörðum og fylgjumst með kynjahlutföllum, launajafnrétti, ráðningum, framgangi og starfsþróun, en jafnframt skiptir upplifun starfsfólks miklu máli. Okkur finnst árangurinn best metinn þegar bæði gögn og upplifun starfsfólks segja sömu söguna.“

En hvaða máli skiptir fjölbreytni í stjórn fyrir ákvarðanatöku og rekstur fyrirtækis?

Margrét og Hermann eru sammála um að mikilvægt sé að horfa víðar en á kynjahlutföll þegar rætt er um samsetningu stjórna. Aldur, menntun og ólík reynsla hafi einnig áhrif á umræðuna og ákvarðanirnar sem teknar eru. Kynjaskipting ein og sér segi ekki alla söguna um fjölbreytni.

„Fjölbreytni í aldri, menntun og reynslu skiptir gríðarlegu máli við flestar, ef ekki allar, ákvarðanir stjórnar og ég er feginn að í þessari spurningu er talað um fjölbreytni en ekki kynjahlutfall. Algengasta mýtan er sú að fjölbreytnin náist með kynjaskiptingu. Það ber að fara varlega í þá fullyrðingu því að innan sama kyns er hægt að ná fram mikilli fjölbreytni,“ segir Hermann.

„Mér finnst mjög mikilvægt að við séum að tala um fjölbreytni í sinni víðustu mynd, þó vissulega hafi fókusinn verið á hlutfall kvenna og karla undanfarin ár,“ segir Margrét. „Undanfarið hefur mér fundist margar stjórnir vera orðnar mjög miðaldra og einsleitni í aldri áberandi. Við hjá Pfaff fengum unga konu inn í stjórnina fyrir tveimur árum og það þurfti ekki marga fundi til að finna áherslubreytingar sem hún kom með.“

Þessi grein er hluti af samstarfi Sýnar og Creditinfo um Framúrskarandi fyrirtæki.