Verð­mæti góðrar vinnustaðamenningar

Á hverjum vinnustað starfar fólk með ólíkan bakgrunn, persónuleika og styrkleika. Fjölbreytileiki getur verið mikill styrkur þegar hann byggir á gagnkvæmri virðingu, trausti og samvinnu. Hins vegar getur ákveðin hegðun einstakra starfsmanna haft veruleg neikvæð áhrif á starfsanda, samskipti og árangur ef ekki er brugðist við henni tímanlega og af festu.

Í rannsóknum á svokallaðri myrkri þrenningu (e. Dark Triad) er gjarnan fjallað um þrjú persónueinkenni sem geta haft sérstaklega neikvæð áhrif í samskiptum og á vinnustaðamenningu. Þau eru sjálfsdýrkun (narsismi), undirferli (machiavellismi) og siðblinda. Mikilvægt er að hafa í huga að hér er ekki verið að greina einstaklinga heldur skoða hegðunarmynstur sem geta birst í mismiklum mæli hjá fólki.

Ein birtingarmynd sjálfsdýrkenda er starfsmaður sem leitast stöðugt við að vera miðpunktur athyglinnar, vill stjórna umræðum og á erfitt með að taka við gagnrýni eða hlusta á önnur sjónarmið. Hugmyndir annarra eru gerðar lítilvægar og ágreiningur túlkaður sem persónuleg árás. Slík hegðun getur í fyrstu virst sjálfsörugg eða metnaðarfull, en með tímanum hætta samstarfsmenn að koma með hugmyndir eða taka þátt í umræðum vegna þess að þeir upplifa að rödd þeirra skipti litlu máli. Þannig tapar vinnustaðurinn verðmætum sjónarmiðum og þátttaka starfsfólks minnkar ósjáfrátt.

Önnur birtingarmynd er undirferli, þar sem starfsmaður vinnur markvisst að því að hafa áhrif á ákvarðanir með óbeinum leiðum. Hann myndar bandalög, miðlar upplýsingum valkvætt og reynir að hafa áhrif í gegnum aðra fremur en að ræða mál opinskátt. Markmiðið er gjarnan að styrkja eigin stöðu eða áhrif. Slík hegðun grefur undan gagnsæi og skapar tortryggni. Starfsfólk fer að velta fyrir sér hverjum sé treystandi og hvort allar upplýsingar séu á borðinu. Smám saman veikist samstarfið og hópurinn skiptist í fylkingar.

Þriðja birtingarmyndin er siðblinda sem getur komið fram sem skortur á samkennd og virðingu í samskiptum. Það birtist meðal annars í kaldhæðni, niðrandi athugasemdum, lítilsvirðingu gagnvart skoðunum annarra eða takmarkaðri getu til að setja sig í spor samstarfsfólks. Þótt slíkt sé stundum afsakað með orðunum „svona er hann/hún/hán bara“ geta áhrifin verið alvarleg. Starfsfólk verður óöruggt, dregur sig í hlé og forðast að tjá sig af ótta við neikvæð viðbrögð.

Þegar einkenni sjálfsdýrkunar, undirferli og siðblindu fá að viðgangast breytist vinnuumhverfið smám saman. Traust minnkar, samskipti verða varfærnari og ákvarðanir byggjast síður á faglegum rökum en meira á áhrifavaldi, stöðu eða valdabaráttu. Starfsmenn hætta að leggja fram hugmyndir, taka minni áhættu og sýna minna frumkvæði. Þar með minnkar nýsköpun, lausnaleit verður afmarkaðri og gæði ákvarðana versna.

Í slíkum aðstæðum verður oft til vítahringur. Fólk upplifir vanmátt, starfsánægja minnkar og fjarvistir og/eða starfsmannavelta aukast. Það sem byrjar sem hegðun eins eða fárra einstaklinga getur þannig haft áhrif á allan vinnustaðinn.

Til að takast á við slíka hegðun þarf fyrst og fremst öfluga og athugula forystu, stjórnendur sem sýna ábyrgð og bregðast við slæmri vinnustaðamenningu. Mikilvægt er að stjórnendur setji skýrar væntingar um samskipti, virðingu og faglega hegðun. Ekki má líta fram hjá hegðun sem skaðar samstarf eða afsaka hana vegna hæfni, reynslu eða stöðu viðkomandi starfsmanns.

Jafnframt þarf að skapa vinnuumhverfi þar sem gagnsæi, hreinskilni og sálrænt öryggi eru í forgrunni. Starfsfólk þarf að geta komið sjónarmiðum sínum á framfæri án ótta við neikvæðar afleiðingar. Regluleg samtöl, skýrar samskiptareglur, markviss endurgjöf og virk ágreiningsstjórnun eru mikilvæg verkfæri til að viðhalda heilbrigðri menningu.

Þá er mikilvægt að takast á við vandann snemma. Hegðun sem tengist sjálfsdýrkun, undirferli eða siðblindu verður sjaldnast minni ef hún fær að dafna óáreitt. Skýr endurgjöf, handleiðsla, markþjálfun og þróunaráætlanir geta í mörgum tilfellum hjálpað einstaklingum að átta sig á áhrifum eigin hegðunar og þróa uppbyggilegri samskiptahætti. Þegar einstaklingur sýnir hins vegar ekki vilja eða getu til breytinga þurfa stjórnendur að vera tilbúnir til að grípa til formlegra aðgerða í þágu heildarinnar.

Sterk vinnustaðamenning byggist á trausti, virðingu og sameiginlegri ábyrgð. Þegar hegðun einstaklinga grefur undan þessum þáttum er það ekki einkamál þeirra sem í hlut eiga heldur viðfangsefni alls vinnustaðarins. Ábyrgð stjórnenda er að vernda þá menningu sem þeir vilja sjá dafna og þróast. Ábyrgð starfsfólks er að leggja sitt af mörkum til þess að samskipti einkennist af virðingu, heilindum og fagmennsku.

Þegar það tekst verður til vinnustaður þar sem fólk þorir að tjá sig, vinna saman og leggja sitt besta af mörkum. Þar verða ólíkar skoðanir styrkur en ekki ógn og sameiginlegur árangur fær að njóta sín.

Höfundur er sviðsstjóri.