Eitraðir stjórnunarhættir vinnustaða

En hvað er til ráða, þegar að helsti vandi vinnustaðarins felst í stjórnunarháttum sem eru slæmir og já, teljast í raun eitra andrúmsloftið?

Í nýlegri umfjöllun FastCompany er fjallað um þetta og nokkur góð ráð gefin.

Því þegar að stjórnandi eitrar út frá sér er starfsfólk sett í mjög erfiða stöðu. Flestir óttast þá um starfið sitt, vilja ekki missa það eða hafa áhyggjur af því að það að segja frá geti leitt til þess að það endi með að bitna á þeim sjálfum.

En hvað er þá til ráða?

Því hér gildir það sama og almennt: 

Það þarf ekki nema eitt skemmt epli til að smita út frá sér. 

Á vinnustöðum gætu til dæmis verið stjórnendur á öðrum deildum og sviðum sem standa sig bara vel. 

En í hljóði situr eftir einn hópur sem líður illa, því stjórnunarhættir þess yfirmanns eru slæmir.

Í fyrrnefndri umfjöllun er mælt með því að vinnustaðir innleiði stefnur og verklag til að sporna við þessu og geri það með markvissum hætti og mjög sýnilega. 

Aðgerðir og verklag eiga að auðvelda starfsfólki að segja frá, ef það telur stjórnendahætti ekki í takt við þá stefnu sem vinnustaðurinn hefur sett sér um vinnustaðamenningu og/eða óviðeigandi með öðrum hætti.

1.Þjálfun og ráðning stjórnenda

Það getur verið spennandi að feta upp stigann í starfsframanum en oft gerast hlutirnir bara þannig að fólk er komið í stjórnendastöður einn daginn, án þess endilega að hafa fengið til þess sérstaka þjálfun. Við treystum í raun bara á getu og hæfni hvers og eins.

Mælt er með því að vinnustaðir standi að þjálfun leiðtoga sinna fyrir þá menningu sem vinnustaðurinn vill að sé ríkjandi hjá sér, á öllum deildum og innan allra teyma. 

Í raun þýðir þetta að vinnustaðir eiga EKKI að gera bara ráð fyrir að allir stjórnendur séu góðir í þessu hlutverki. Því stundum byggja styrkleikar stjórnenda á einhverju allt öðru en akkúrat þessu, til dæmis einhverri sérþekkingu fyrir sviðið frekar en samskipta- og stjórnunarhætti.

Þá þarf að meta hvern og einn stjórnanda og máta þá hæfni sem hann/hún hefur, með tilliti til uppbyggingar á þeirri vinnustaðamenningu sem ætlunin er að byggja upp. Í  nýráðningum stjórnenda þurfa þessar áherslur að vera í forgrunni.

2. Nafnlausar ábendingar

Það er ekkert sjálfgefið að stjórnendur hafi allir þá hæfni að byggja upp opin og góð samskipti innan teyma. Þess vegna er mælt með því að starfsfólk hafi einnig leið til að koma áleiðis nafnlausum ábendingum.

Þegar að það er gert, þarf starfsfólk að upplifa 100% öryggi þannig að það óttist enga hættu á því að „lenda“ í einhverju í kjölfarið. Að sama skapi gæti þetta þýtt ákveðið aðhald eða hvatning fyrir stjórnendur að standa sig sem best.

Hér er sérstaklega bent á að uppræting og aðgerðir gegn slæmum stjórnunarháttum er ekki málefni sem eingöngu kemur mannauðsdeildinni við. Þetta er málefni sem vinnustaðurinn hefur lýst yfir að hann vilji sporna gegn og/eða tryggja að geti ekki komið upp.

3. Staða uppljóstrarans

Að búa til aðgerðaráætlun og verkferla er samt ekki nóg.

Því það þarf líka að búa til hvata.

Hvatinn þarf að vera sá að starfsfólk upplifi það sem jákvætt skref að segja frá. 

Já, hvatinn á að vera sá að það sé yfirlýst markmið vinnustaðarins að eitraðir eða slæmir stjórnunarhættir séu ekki liðnir. 

4. Eftirfylgni

Allt ofangreint fellur hins vegar um sjálft sig nema starfsfólkinu sé jafn sýnilegt að eftirfylgni sé til staðar, berist ábending um stjórnunarhætti sem ekki samræmast siðareglum og gildum vinnustaðarins eða menningar.

Það hvernig taka þarf á málum og þeim fylgt eftir, getur síðan verið mismunandi. En aðalmálið er að starfsfólk og stjórnendur séu í raun bundin saman í því markmiði að uppræta allt sem ekki telst samræma góðum stjórnunarháttum innan vinnustaðar og teyma.

Enda engra hagur að eitt skemmt epli smiti áfram út frá sér.